การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์

การสรรหาบุคลากรทางการแพทย์ที่ประสบความสำเร็จเป็นความรับผิดชอบที่สำคัญ ลูกค้าของสำนักงานทางการแพทย์ไม่ใช่ลูกค้าทั่วไป พวกเขาเป็นผู้ป่วยที่คาดว่าจะได้รับการดูแลที่มีคุณภาพสูงสุดและบางคนอาจอยู่ท่ามกลางวิกฤติทางการแพทย์และต้องมีการจัดการที่ละเอียดอ่อน ไม่เพียง แต่สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานเท่านั้นที่จะมีทักษะและ จุดแข็งที่ เป็นมืออาชีพ แต่ก็มีความจำเป็นที่จะต้องเข้าใจว่าชีวิตผู้ป่วยอาศัยอยู่กับคุณภาพงานของพวกเขา การวางแผนที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสรรหา ความสำเร็จ

เตรียมรับสมัครก่อนที่คุณจะมีตำแหน่งว่าง

แม้ในขณะที่สำนักงานแพทย์ของคุณมีพนักงานเต็มคุณควรแสวงหาความสามารถใหม่เสมอ นายจ้างส่วนใหญ่ไม่สามารถเตรียมตัวได้ในกรณีที่พนักงานคนใดคนหนึ่งออกจากงาน ถ้าพนักงานใส่คำบอกกล่าวสองสัปดาห์ของพวกเขาในวันนี้จะใช้เวลานานเท่าไรก่อนที่คุณจะเปลี่ยน? หากคุณพร้อมที่จะปรับปรุงรายละเอียดงานคำถามสัมภาษณ์และแผนการสรรหาบุคลากรรวมถึงตำแหน่งที่คุณจะลงโฆษณาคุณจะสามารถค้นหาและแคบลงรายชื่อผู้มีโอกาสเป็นผู้ได้ง่ายขึ้น การเตรียมพร้อมสำหรับวันนี้ทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจในการตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่ผิดพลาด

ขั้นตอนที่ 1: การสร้างคำอธิบายงาน

เมื่อตัดสินใจที่จะเริ่มต้นการสรรหาบุคลากรสำหรับงานที่มีอยู่หรือตำแหน่งใหม่การสร้างหรืออัปเดตคำอธิบายงานเป็นขั้นตอนแรก รายละเอียดงานระบุรายละเอียดของตำแหน่ง ควรสะท้อนถึงทุกอย่างที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเพื่อให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครแต่ละรายและทำการเลือกที่ดีที่สุด

องค์ประกอบของรายละเอียดงานคือ:

1. ฟังก์ชันงานหลัก
2. หน้าที่และความรับผิดชอบ
3. การศึกษาและประสบการณ์
4. ความรู้ทักษะและความสามารถ

คุณควรจะรวมถึงความรู้เกี่ยวกับ HIPAA และความเป็นส่วนตัวทางการแพทย์ทักษะการบริการลูกค้าที่แข็งแกร่งและทักษะในการสื่อสารกับกลุ่มคนพิเศษในการปฏิบัติของคุณเช่นเด็กผู้ป่วยวัยชราการเคลื่อนไหวที่ท้าทายท้าทายที่ได้ยินเป็นต้น

ขั้นตอนที่ 2: การพัฒนากระบวนการสรรหา

ก่อนที่จะโพสต์ตำแหน่งคุณต้องมีงานทำมากขึ้น จะใช้เวลาการวางแผนเพื่อหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านการแพทย์ มีสี่ขั้นตอนในการพัฒนากระบวนการสรรหา

1. พัฒนารายการของคำถามสัมภาษณ์
2. ตัดสินใจเลือกประเภทของการสัมภาษณ์
3. สร้างโฆษณาสำหรับตำแหน่ง
4. ตัดสินใจที่จะโพสต์ตำแหน่ง: จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการพิจารณาสถานที่ที่จะดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดที่มีพรสวรรค์ที่สุดและมีคุณสมบัติสูง บางส่วนของเหล่านี้รวมถึง

• โพสต์ภายใน
• การใช้ social media (LinkedIn เป็นเว็บไซต์เครือข่ายที่ยอดเยี่ยม)
• การวางโฆษณาบนเว็บไซต์ที่มุ่งเน้นไปที่การดูแลสุขภาพหรือผู้เชี่ยวชาญด้านสำนักงานทางการแพทย์
• กำหนดเป้าหมายไปที่วิทยาลัยมหาวิทยาลัยและโรงเรียนการค้า
• โพสต์ไปยังเว็บไซต์สรรหาบุคลากรระดับชาติเช่น Careerbuilder.com, Monster.com ฯลฯ

คำถามสัมภาษณ์ที่คุณไม่สามารถถามได้

เมื่อมีการพัฒนาคำถามสัมภาษณ์โปรดจำไว้ว่าคำถามใดที่อาจทำให้ผู้สมัครของคุณผิดหวังและพยายามหลีกเลี่ยง เป็นสิ่งสำคัญในการพิมพ์คำาถามของคุณในแบบที่จะให้คำตอบที่คุณต้องการ แต่สามารถถามได้โดยไม่ก่อให้เกิดปัญหาทางกฎหมายที่เป็นไปได้ในภายหลัง ต่อไปนี้เป็นคำถามที่คุณไม่สามารถถามได้และคุณสามารถถามอะไรได้บ้าง

คุณไม่สามารถถาม: คุณเป็นพลเมืองสหรัฐฯหรือไม่?
คุณสามารถถาม: คุณได้รับอนุญาตให้ทำงานในสหรัฐฯหรือไม่?

คุณไม่สามารถถาม: คุณอายุเท่าไหร่?
คุณสามารถถาม: คุณอายุเกิน 18 ปีหรือไม่?

คุณไม่สามารถถาม: คุณมีความพิการหรือไม่?
คุณสามารถถาม: คุณสามารถปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งนี้ได้หรือไม่?

คุณไม่สามารถถาม: ภาษาอังกฤษเป็นภาษาแรกของคุณหรือไม่?
คุณสามารถถาม: คุณพูดภาษาอะไรอ่านหรือเขียนได้อย่างคล่องแคล่ว?

คุณไม่สามารถถาม: คุณมีลูกหรือเปล่า?
คุณสามารถถาม: ความพร้อมของคุณในการทำงานนอกเวลาทำการปกติคือเท่าไหร่?

ขั้นตอนที่ 3: การระบุกลุ่มผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกเพื่อคัดเลือก

ตอนนี้การวางแผนเสร็จสิ้นแล้วโพสต์ตำแหน่ง คุณพร้อมที่จะเริ่มรับใบสมัครแล้ว

ที่จุดสำคัญของการสรรหานี้เป็นเวลาที่จะเลือกและระบุกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการสัมภาษณ์จากกลุ่มผู้สมัคร เพื่อให้กระบวนการนี้ง่ายขึ้น:

1. กำหนดเส้นตายสำหรับการส่งใบสมัครทั้งหมด
2. ทบทวนแอปพลิเคชันและจัดเรียงเป็นสามกลุ่ม
3. ใส่ใบสมัครที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดขั้นต่ำของตำแหน่ง
4. ประเมินแต่ละกลุ่มของแอ็พพลิเคชันแยกกันสำหรับเกณฑ์บางอย่าง
5. เลือกผู้สมัครห้าอันดับแรกที่จะติดต่อเพื่อสัมภาษณ์

อย่ารีบเร่งกระบวนการและใช้สองกลยุทธ์การสัมภาษณ์

การเปลี่ยนพนักงานที่มีค่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสำนักงานแพทย์อาจใช้เวลานาน หลายครั้งที่ ผู้จัดการฝ่ายการแพทย์ ให้การตัดสินใจในการจ้างงานเนื่องจากรู้สึกกดดันในการเปลี่ยนพนักงานทันที ใช้เวลาของคุณ ทำความรู้จักกับผู้ที่มีศักยภาพก่อนการตัดสินใจจ้างขั้นสุดท้าย

ตรวจสอบให้แน่ใจว่านโยบายระบุว่าการจ้างงานทั้งหมดต้องใช้กระบวนการสัมภาษณ์สองครั้ง ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ครั้งที่สองคุณควรพร้อมที่จะตัดสินใจอย่างแน่วแน่โดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับเรื่องนี้ โปรดตรวจสอบประวัติและเรียกข้อมูลอ้างอิงก่อนที่จะตัดสินใจขั้นสุดท้ายเพื่อหลีกเลี่ยงความล่าช้าเพิ่มเติม

ดูที่คุณภาพทั้งหมดของผู้สมัคร

การศึกษาการรับรองและประสบการณ์ถือเป็นปัจจัยสำคัญและการรับรองมาตรฐาน แต่อาจมีประสบการณ์ 20 ปีในตำแหน่ง แต่ก็ยังไม่แสดงความรู้ทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ

คุณอาจหรือไม่อาจมีความสามารถในการฝึกอบรมหรือเพิ่มเวลาในการช่วยผู้สมัครเพื่อพัฒนาทักษะหลังจากการจ้าง ทักษะบางอย่างเช่นคีย์บอร์ดสามารถปรับปรุงได้ตลอดเวลา แต่ต้องปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ที่เข้มงวดมากขึ้นหากต้องการทราบความรู้ด้านศัพท์ทางการแพทย์

ลักษณะส่วนบุคคลควรถูกรวมไว้เป็นตัวกำหนดปัจจัยในกระบวนการคัดเลือก ถ้าตำแหน่งเป็นตำแหน่งระดับรายการอาจไม่จำเป็นต้องพิจารณาความเป็นผู้นำในลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง แต่ผู้สมัครทุกคนต้องมีความซื่อสัตย์และแสดงให้เห็นว่าการกระทำและพฤติกรรมในที่ทำงานของพวกเขาเป็นไปตามมาตรฐานทางจริยธรรมที่สูง พวกเขาต้องยอมรับความหลากหลายตระหนักและเคารพความแตกต่างระหว่างผู้คน โปรดจำไว้ว่าวิธีการที่ผู้ป่วยและครอบครัวของพวกเขาได้รับการปฏิบัติโดยตรงจะช่วยให้ระดับของความสำเร็จของสำนักงานแพทย์

ขั้นตอนที่ 4: รับสมัครหนึ่งในผู้เข้ารอบสุดท้าย

ในขั้นตอนการสรรหานี้คุณควรลดจำนวนผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกไปเป็น 1 ถึง 2 คน ถ้าคุณเลือกคณะกรรมการหรือคณะกรรมการเพื่อช่วยในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายนี่เป็นเวลาที่จะต้องพบและรวบรวมคำแนะนำสำหรับการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

1. ขยายข้อเสนอที่ไม่เป็นทางการ
2. ได้รับการตรวจสอบประวัติอาชญากรรม
3. ดำเนินการตรวจสอบการอ้างอิง
4. ต้องมีการประเมินสุขภาพ
5. ตรวจสอบข้อมูลรับรอง: มีข้อกำหนดเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพที่ได้รับอนุญาตและกระบวนการนี้อาจใช้เวลาหลายสัปดาห์ สำหรับเจ้าหน้าที่บริหารให้ตรวจสอบการรับรองและองศา
6. ติดตามจดหมายเสนองานอย่างเป็นทางการ
7. เตรียมความพร้อมสำหรับวันแรก